Le recrutement d’un commercial performant ne se limite pas à vérifier ses diplômes ou son expérience : il repose surtout sur la détection des soft skills essentielles. Sur le marché luxembourgeois, majoritairement composé de PME , chaque commercial doit être polyvalent et capable de créer rapidement du lien de confiance. Ce sont ces compétences « humaines » – écoute active, persuasion, adaptabilité, intelligence émotionnelle, etc. – qui feront la différence entre deux profils techniques similaires . Pour un recruteur ou une PME, savoir identifier ces qualités en entretien est un enjeu majeur. Dans cette optique, je vous propose des méthodes classiques et concrètes : questions comportementales, entretiens structurés, jeux de rôle et même retours 360°, afin de repérer concrètement les qualités relationnelles du candidat.
Les soft skills clés du commercial B2B
Un commercial B2B efficace doit cumuler plusieurs soft skills. Parmi les plus recherchées en 2025 pour ce métier, on retrouve notamment l’adaptabilité (face à des outils et des méthodes en évolution), la capacité de convaincre (assurer la confiance du client) et l’intelligence émotionnelle (comprendre et gérer les émotions de son interlocuteur) . L’écoute active est aussi primordiale : elle permet d’ajuster l’argumentaire en temps réel et de montrer un réel intérêt au client . La persévérance et la résilience complètent cet arsenal : un bon commercial doit pouvoir surmonter les objections et rebondir après chaque refus. Enfin, l’initiative et le sens de l’analyse sont clés (anticiper les besoins du client, proposer des solutions adaptées) .
Ainsi, lors d’un entretien, je cherche à valider des attitudes telles que la communication claire (un commercial est avant tout un excellent communicant) , la flexibilité face au changement, ainsi que la créativité dans la résolution de problèmes. L’objectif est de m’assurer que le candidat sera capable de bâtir une relation de confiance durable avec les clients (un enjeu crucial sur le marché luxembourgeois ) et de s’adapter aux imprévus du métier.
Méthodes classiques pour évaluer les soft skills
Pour repérer ces soft skills en entretien, j’utilise plusieurs techniques éprouvées :
- Questions comportementales (méthode STAR) : je demande au candidat de raconter des exemples concrets de son passé professionnel. Par exemple : « Donnez-moi un exemple où vous avez réussi à convaincre un client réticent ». Grâce à la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), le candidat détaille ses actions et leurs résultats . Cela permet de vérifier son écoute active, sa persévérance ou sa capacité d’adaptation dans une situation réelle, au lieu de réponses théoriques.
- Entretiens structurés : j’utilise un guide d’entretien avec des questions fixes et une grille d’évaluation. Tous les candidats passent par les mêmes questions clés (par exemple sur la négociation, la gestion du stress, la résolution de problèmes). Cette rigueur réduit les biais et facilite la comparaison. Une grille bien construite intègre à la fois hard skills et critères comportementaux . Par exemple, on y évalue si le candidat se déstabilise facilement, s’il adapte son discours en fonction de l’interlocuteur, ou s’il sait rebondir face à une objection .
- Mises en situation professionnelles (jeux de rôle) : je simule un scénario de vente avec le candidat (je joue le rôle du prospect). Ce test est très concret : j’observe sa posture, son discours et sa réactivité. Par exemple, je peux jouer un client difficile ou hésitant et évaluer sa capacité d’improvisation, son assertivité et sa gestion de l’émotion. Comme l’indique une étude, les jeux de rôle sont particulièrement efficaces pour voir les soft skills en action . Le candidat se projette alors dans sa future mission, ce qui révèle son aisance relationnelle et sa confiance.
- Feedback 360° et références : si possible, je collecte des avis externes sur le candidat. Cela peut passer par des questions à ses anciens collègues ou patrons : comment le décrivent-ils ? Un retour multirate (360°) permet de valider la cohérence de l’auto-évaluation du candidat. De même, les lettres de recommandation peuvent mentionner des qualités humaines clés (esprit d’équipe, professionnalisme) . Ces retours confirment par d’autres que les soft skills observés en entretien se vérifient sur le terrain.
Grâce à cette combinaison de méthodes, je m’assure d’évaluer les compétences comportementales de façon fiable et équitable. Chaque technique apporte un éclairage différent : questions ouvertes pour le vécu passé, situation réelle pour le présent, et avis de tiers pour l’objectivité.
FAQ : Questions fréquentes
Quelles soft skills privilégier pour un commercial B2B ?
Les qualités humaines essentielles incluent l’écoute active (savoir écouter et reformuler), la persuasion (convaincre sans forcer), l’adaptabilité, la confiance en soi, la persévérance (résilience) et l’empathie. Ce sont ces compétences qui permettent de bâtir une relation de confiance durable avec le client.
Qu’est-ce qu’une question comportementale et comment l’utiliser ?
Une question comportementale demande au candidat de raconter une expérience passée, selon le modèle STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). Par exemple : « Décrivez une situation où vous avez surmonté un obstacle avec un client ». La réponse en histoire concrète révèle ses soft skills (réaction face au stress, créativité, etc.)
Comment conduire un entretien structuré ?
Il s’agit de préparer à l’avance un questionnaire standardisé sur les compétences ciblées, et d’utiliser une grille d’évaluation objective. Par exemple, demander à chaque candidat comment il gère un refus et noter sa réponse. Cela assure l’équité et permet de comparer facilement chaque compétence (écoute, communication, initiative…) pour tous les candidats.
Quels scénarios de mise en situation mettre en place ?
On peut simuler un appel de prospection, un rendez-vous de vente ou un entretien de négociation. Le recruteur joue le rôle du prospect, parfois difficile. On observe alors la réaction du candidat : est-il à l’écoute ? Réagit-il positivement aux objections ? Par ces jeux de rôle, on mesure ses soft skills en situation réelle (assurance, créativité, empathie)
Le feedback 360° n’est-il pas réservé aux employés en poste ?
Pas seulement. En recrutement, on peut interroger les anciens managers ou collègues du candidat (avec son accord). Ils donnent un avis sur son comportement au travail (par exemple son esprit d’équipe ou sa réactivité). Les recommandations écrites (lettres de recommandation) sont aussi très utiles pour confirmer les points forts qu’il revendique.
Sources externes et internes
- Monster – « La grille d’évaluation pour le recrutement d’un commercial » .
- Actual Talent – « Recruter un bon commercial : les soft skills qui font la performance » .
- LHH Luxembourg – « Interview: emphasizing both hard skills and soft skills? » .
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